Codul Muncii prevede la art. 39 alin. (2) lit. d) faptul că în sarcina salariatului există o obligație generală de fidelitate față de angajatorul său în executarea atribuțiilor de serviciu, această obligație fiind una cu caracter permanent pe parcursul executării contractului individual de muncă.

Clauza de neconcurență este definită ca fiind o clauză specială a contractului individual de muncă, iar prin efectele acesteia, salariatul este obligat să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terț, o activitatea care este concurentă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații lunare achitată de către angajator.

Orice salariat, chiar și cel care nu ar fi legat prin anumite clauze contractuale de neconcurență, are obligația generală de a nu aduce atingere intereselor legitime ale angajatorului, această obligație a salariatului fiind una de fidelitate. Chiar dacă nu există clauze de neconcurență, angajatorul are dreptul să pretindă despăgubiri salariatului care se încadrează la un angajatorul concurent, însă aceste despăgubiri vor putea fi primite doar dacă se probează săvârșirea unei fapte cu vinovăție, prejudiciul creat și o legătură de cauzalitate dintre faptă și prejudiciu.

Așadar, în cazul obligației de fidelitate legea este cea care o impune, aceasta producându-și efectele de la momentul în care începe executarea contractului individual de muncă și până la încetarea acestuia. În situația în care este prevăzută o clauză de neconcurență, aceasta își produce efectele de la data încetării contractului individual de muncă, de regulă, fiind necesar să fie îndeplinite și alte condiții, astfel cum vom arăta mai jos.

Art. 21 din Codul Muncii prevede că părțile pot, fie la încheierea contractului individual de muncă, fie pe parcursul executării acestuia, să negocieze și să cuprindă în contract o clauză de neconcurență. Scopul clauzei de neconcurență este cel de-al obliga pe salariat ca, după încetarea contractului, să nu presteze, în interes propriu sau al unei terțe persoane, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său. Totuși, această obligație ce este imputată salariatului trebuie recompensată, sens în care angajatorul trebuie să îi achite o indemnizație de neconcurență lunară pe toată perioada de neconcurență.

Clauza de neconcurență își va produce efectele doar dacă sunt prevăzute în cuprinsul contractului individual de muncă următoarele:

1. În mod concret ce activități sunt interzise salariatului de la data încetării contractului;
2. Cuantumul lunar al indemnizației de neconcurență;
3. Perioada exactă pentru care își produce efectele clauza de neconcurență;
4. Persoanele terțe în favoarea cărora se interzice prestarea activității de către fostul salariat;
5. Aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul;

După cum rezultă și din condițiile de mai sus, prin inserarea unei clauze de neconcurență în contractul individual de muncă nu se poate interzice exercitarea în mod absolut a profesiei.

De regulă, cu privire la durata în care clauza de neconcurență își poate produce efectele,  art. 22 alin. (1) din Codul Muncii prevede că aceasta este de maxim 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. Prevederile de mai sus nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului sau s-a produs de drept, cu excepția următoarelor cazuri:

1. la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepţional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condiţiilor de vârsta standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;
2. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
3. ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
4. de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
5. la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

Indemnizația de neconcurență pe care angajatorul este obligat să o achite nu are o natură salarială și în mod obligatoriu trebuie negociată, cuantumul acesteia neputând fi impus în mod unilateral de către angajator. Totuși, legea mai prevede că această indemnizație trebuie să fie de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă. În situația în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, indemnizația nu poate fi mai mică de 50% din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite salariatului pe durata contractului. 

Încheierea clauzei de neconcurență reprezintă de fapt o măsură de protecție luată de către angajator, scopul acesteia fiind cel de a preveni o eventuală concurență neloială pe domeniul său de activitate. Această clauză de neconcurenţă reprezintă de fapt o îngrădire a libertăţii alegerii locului de muncă de către un salariat, însă tocmai pentru înlăturarea acestei restrângeri legiuitorul a impus părţilor obligația de a stabili o indemnizație de neconcurență. 

Prin Decizia nr. 1277/2010, Curtea Constituțională a României a reținut că utilitatea clauzei ține seama de interesele angajatorului și acesta ar trebui să aibă posibilitatea să o activeze sau nu, după cum consideră de cuviință. În acest sens, angajatorul poate insera în clauza de neconcurență și un drept al său de opțiune, în sensul activării sale sau nu odată cu încetarea raporturilor de muncă.

Pe lângă posibilitatea pe care o are angajatorul în ceea ce privește activarea sau nu a clauzei de neconcurență, trebuie avut în vedere și că, odată inserată în contractul individual de muncă, aceasta stabilește drepturi și obligații pentru părțile semnatare, având aceeași natură juridică ca și contractul, fiind o clauză specifică dreptului muncii. În măsura în care această clauză se naște prin acordul celor două părți dintr-un contract individual de muncă, atunci modificarea și/sau încetarea efectelor clauzei se face tot prin acordul părților.

Deși această clauză de neconcurență dă naștere la drepturi și obligații în sarcina ambelor părți contractante, Codul Muncii prevede expres doar sancțiunea nerespectării acestei clauze doar de către salariat, nefiind reglementată situația în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate. Totuși, în această situație, considerăm că salariatul care și-a îndeplinit obligația asumată prin stipularea clauzei de neconcurență are posibilitatea de a solicita achitarea indemnizației de neconcurență și daune-interese corespunzătoare prejudiciului suferit.

În cazul în care salariatul nu își respectă, cu vinovăție, clauza de neconcurență, acesta poate fi obligat la restituirea indemnizației și, dacă este cazul, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Prin daune-interese înțelegem despăgubirile ce constau într-o sumă de bani ce reprezintă echivalentul prejudiciului suferit de către angajator prin neexecutarea, executarea cu întârziere sau necorespunzătoare a obligației de către salariat. De asemenea, cu privire la cuantumul prejudiciului suferit de către angajator, acesta nu se poate stabili decât pe cale judiciară, iar instanța de judecată ar putea să îl oblige pe salariat atât la repararea pierderii efectiv suferite de către angajator, cât și a câștigului pe care acesta ar fi putut să-l realizeze.